团队不合的成因与解决之道

本文作者克里斯汀·M.莱尔登(Christine M. Riordan)为丹佛大学(University of Denver)丹尼尔斯商学院(Daniels College of Business)的院长兼管理学教授。

在《团队协作的五大障碍》(The Five Dysfunctions of a Team)一书中,作者帕特里克·兰西奥尼(Patrick Lencioni)将高效能的团队比作专业划船运动员:“如果你能让公司团队中每一个人都同心协力,你将可以在任何时候、任何市场,战胜任何对手,并以此主导任何行业。”

最近我观察到了一个团队,他们的成员不但在向三个不同的方向努力,而且在三艘不同的“船”中,当这些“船”相互靠近的时候,他们还相互扭打。这个团队已经病得不轻。

不幸的是,无数的团队都是这样一幅局面,特别是在经济压力深重的时期。

调查显示,团队内部的严重冲突有着高昂的代价。在个人层面上,团队不和谐会导致压力增大、工作满意度降低、工作效率下降,愤怒、绝望的情绪以及失眠等的身 体不适。对团队而言,它会破坏工作效率、学习进程和合作,乃至危及公司存亡。由于公司为此不得不在培训、管理绩效、解决冲突和调解纠纷上进行投资,团队不 和谐还会提高管理经费。最后,团队不合还会对公司内其他成员以及消费者产生影响。

那么,你怎样才能帮助一个不合的团队克服障碍呢?

1. 领导者必须发起关键话。研 究证实,领导者处理团队冲突的能力对于成功解决团队不合至关重要。理想情况是,团队自身的领导者着手解决问题,但若领导者本身牵涉其中,那么就需要另一位 团队成员或者团队以外的人来牵头进行交流了。要考验一个团队真正内在价值,要看它是如何处理恶劣行径和违背预期的行为,而成功与否或许要看团队领导者是如 何处理。回避关键性的对话,害怕人际关系受损的领导者,最终将付出团队士气受损的代价。

2. 强调自我批评,停止指责他人一旦一 位领导者发起对话,团队成员必须加入并且为他们自己的所作所为负责。比起反观自身所犯的错误,指责和评判他人要简单得多。有时候成员们通过相互指责来达到 自己的目的。它可以是散播谣言、无端指责、大呼小叫、吹胡子瞪眼、打岔、放冷箭、贬低、羞辱或者设计陷害团队中的其他成员。如此行为将营造出一个恶劣的工 作环境。成员们应该专注于取得成果,并参与到帮助团队前进的行为中去。体育运动队通常会召开只有运队员参与的会议来扭转败局、提高士气并重建团队合作—— 在没有教练强迫的情况下。

3.提高交流及解决冲突和问题的技能。正如个人需要在人际关系上得到帮助,团队在发展积极的内部关系时也需要帮助。在局面紧张的情况下,人们经常会作出鲁莽的判断并推卸责任。专业课程可以帮助人们表达基本问题,并使之成为更好的团队成员。

4.营造共同的远景与目标。在设立清晰目标的同时,描绘在这些目标之后的更长远 展望可以为团队成员的决策提供架构、方向以及背景。让团队成员参与到目标设定的过程中,以此提高每位成员的认同与投入,并进行良好的规划。在团队不合的情 况下,每个人都需要尽弃前嫌。借用传奇性的加州大学洛杉矶分校篮球队教练约翰·伍登(John Wooden)的一句话,团队成员需要“保证忘记过去的错误,一心扑在取得未来更大的成就上。”

5.为团队行为起草一份社会契约。为队员们该如何行为、做决定、分享信息以及相互扶持制定基本规则。社会契约为团队内部互动设定了规则。它可以是规定正面的行为守则(例如,要诚实、公开、坦诚以及值得信赖),也可以排斥负面行为(如,不允许向团队成员发送攻击性的电子邮件)。

6.要认识到,分歧不应该破坏一个团队。意见不一、有礼貌的争论以及建设性的冲 突可以成就一个健康的团队。对于严肃问题的讨论和辩论会引导团队做出更好的决定。但如果他们变成了人身攻击,它们会变得极具破坏性。成员们必须知道何时应 停止争斗或者抱怨,以及何时该开始聆听或者收集更多证据。他们必须对新观点保持开放的心态,探索各种选择,并且致力于寻求双赢的解决方案。每个团队成员都 必须意识到,他或她的意见可能并不总是最好的解决方案,并且必须接受最终结果,而不是对其他成员心怀不满。

团队不合会导致破坏。团队成员必须意识到这一事实,并防止因此错过只有团队才能达成的不凡成就。正如马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)在他的畅销书《异类》(Outliers)中提到的,“没有人——不管是摇滚明星、专业运动员、软件业亿万富翁还是天才——是独自奋战而取得成功的。”

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